Paranoia de la Productividad: ¿Qué es y cómo evitarla?

La bajada de la productividad parece ser un mal sueño recurrente entre numerosos empresarios. Una inquietud que deriva en pesadilla cuando el foco de la experiencia onírica alumbra al personal que trabaja en remoto o que ha optado por el modelo híbrido. 

Su obsesión es que la falta de supervisión directa, como ocurre en la oficina, derive forzosamente en una reducción del rendimiento. Para evitar que sus peores presagios se hagan realidad, algunos empresarios someten a un exhaustivo control virtual a los trabajadores a distancia. Son víctimas de lo que se denomina paranoia de la productividad. 

Tal actitud provoca a su vez una curiosa paradoja. Los líderes empresariales temen una disminución de la productividad por el trabajo en remoto a pesar de que aumente el número de reuniones virtuales, de horas trabajadas y las métricas demuestren un irrefutable incremento de la actividad. 

Origen del término Paranoia de la productividad

El último estudio realizado por el Work Trend Index de Microsoft, encuestando a veinte mil empleados en once países, desvela datos muy interesantes. Entre ellos encontramos la diferente apreciación actual de empresarios y trabajadores sobre la productividad una vez superada la pandemia.

Mientras esta duró, el rendimiento de los trabajadores fue superior al normal. Hay que tener en cuenta que muchos profesionales cambiaron el tiempo de trayecto a la oficina por horas de trabajo desde casa. 

Los modelos de trabajo provisionales establecidos para hacer frente a la pandemia se han mantenido tras la finalización de la misma. El trabajo totalmente en remoto y el trabajo híbrido son una realidad cada vez más asentada. 

En el citado estudio de Microsoft, el 87% de los trabajadores respondieron con un sí a la pregunta de si eran productivos en la actividad que realizaban. Más horas de trabajo, reuniones y la realización de múltiples tareas podían demostrarlo. En la otra cara de la moneda, el 85% de los empresarios manifestaron su desconfianza en la productividad de los trabajadores en modelo híbrido.

Aquí es donde Microsoft estable en su informe el término paranoia de la productividad. El miedo de los empresarios a la disminución del rendimiento a pesar del incremento del trabajo de sus profesionales cuando están en remoto.

Control de los trabajadores en remoto

La creencia de muchos líderes empresariales de que sus trabajadores en remoto bajan considerablemente su rendimiento les hace establecer medias para controlar su actividad. Lo habitual es la instalación de software de seguimiento en los ordenadores de los trabajadores. 

Conocido como bossware, rastrera su tiempo de trabajo, los sitios que visitan, etc. Este software permite acceder a los datos de las pulsaciones del teclado, los inicios de sesión, la comunicación con los compañeros…

Sin embargo, este control absoluto de la actividad en remoto de los trabajadores genera también recelos de estos respecto a sus jefes. Y no olvidemos que la confianza es la base de un entorno laboral sano y productivo, independientemente del sector. 

Para que tal confianza sea mutua entre empresario y trabajador habrá que establecer objetivos claros y disponer de procesos y herramientas adecuados para medir la productividad. La clave es que el trabajador no se sienta sometido a constante vigilancia durante su jornada laboral. Porque un trabajador descontento buscará siempre oportunidades en otras empresas que muestren más confianza en su productividad. 

Recomendaciones para evitar la paranoia de la productividad

Contratación de personal adecuado

En vez de centrarse en las cifras de una herramienta de seguimiento, resulta más efectivo una buena captación de talento. El reclutamiento de personas que sobresalen en su puesto sin necesidad de supervisión.

El seguimiento virtual sin duda es bastante tentador para los empresarios, pero puede desembocar en la cultura de la desconfianza. Detectar a los profesionales adecuados evitará problemas vinculados al control de su rendimiento.

Motivación extrínseca e intrínseca de los trabajadores

Para que los trabajadores tengan la moral elevada y se muestren comprometidos con su trabajo es fundamental motivarlos de diversas maneras. 

Motivación extrínseca

La más clásicas son las subidas de sueldo, las comisiones y las bonificaciones. Entre otras más modernas podemos encontrar las comidas recién hechas en restaurantes del mismo edificio de oficinas, el abono al gimnasio o el seguro médico. 

Motivación intrínseca

Aquellas en las que una persona realiza una actividad por su propio interés y dicha actividad en sí es la recompensa. Son motivaciones intrínsecas el sentirse realizado, el placer del desafío, el interés por el trabajo que se lleva a cabo.

A los trabajadores en remoto se les puede motivar intrínsecamente haciéndoles sentir que pueden lograr un objetivo valioso; concediéndoles autonomía y opciones; reconociendo el dominio de su trabajo…

Uso de un sólido sistema de gestión de rendimiento

Lo importante de este sistema es que ponga su atención en objetivos y métricas significativas para la empresa, no basadas en horas de trabajo realizadas. 

Un adecuado proceso de fijación y medición de objetivos permite hacer una efectiva distinción de los trabajadores más efectivos del resto. 

A veces son los directivos de las empresas los que no establecen procesos eficaces, no hacen seguimiento de los progresos o no son claros a la hora de comunicar los objetivos. En estas situaciones, la solución está en corregir el liderazgo, no en vigilar a tiempo real al trabajador en remoto.