Brecha de género en el trabajo: los efectos de la pandemia

A veces, cuando la rueda de la vida avanza impulsando mejoras económicas y sociales de los ciudadanos, un suceso inesperado ralentiza el ritmo logrado. La pandemia y la crisis económica derivada de ella suponen un buen ejemplo.

Sobre todo, en lo relativo a la brecha de género en el mundo laboral. Antes de la llegada del Covid-19, el número de mujeres en los más variados puestos de trabajo no dejaba de incrementarse poco a poco. Sin embargo, durante y tras la pandemia, las mujeres abandonaron sus empleos en bastante mayor número que los hombres.

Las conquistas preexistentes parecen haberse estancado temporalmente. Aquellos trabajos que dependen directamente del contacto personal (servicios sociales, cuidado de niños y ancianos, hogar), ocupados sobre todo por personal femenino, se han visto muy afectados por la pandemia. 

Y en los casos en los que las mujeres trabajan en remoto desde casa, añaden la carga adicional del cuidado de los niños y las tareas domésticas. El beneficio del teletrabajo no parece serlo tanto para ellas. 

Un techo de cristal difícil de romper

El informe Women In Business, de la consultora Grant Thornton, indica que únicamente el 34% de los puestos directivos en España están ocupados por mujeres. Hecho que la sitúa en el top 10 mundial en lo que respecta a materia de igualdad efectiva. 

Si bien las empresas españolas están haciendo los deberes, el simbólico techo sigue aún sin romperse. Queda mucho por hacer. Aunque la aplicación de cuotas o la erradicación de sesgos inconscientes sin duda ayudarán a quebrarlo en un futuro cercano.

Brecha de género laboral a corto y medio plazo

La crisis post-pandemia ha afectado principalmente a los trabajadores de salarios más bajos. Dentro de ellos, las mujeres del sector servicios representan un elevado porcentaje. 

Por otro lado, no pocas profesionales han frenado sus carreras de manera voluntaria durante la pandemia. Optaron por cuidar de sus hijos, dedicarle tiempo a su embarazo o evitar posibles contagios en la oficina. En estos casos, se trataba generalmente de trabajadoras con puestos de alta cualificación. 

Pero esta situación no suele ser la habitual. La destrucción de empleo femenino ha sido destacable y numerosas trabajadoras no han vuelto a encontrar hueco en el mercado laboral. Desgraciadamente, aún abundan a día de hoy ciertas mentalidades empresariales que dificultan el acceso de las mujeres a determinados puestos de trabajo.

Cuantos menos estudios, mayor es la brecha de género

De los nueve millones y medio de personas que ostentaban cargos directivos en la Unión Europea a mediados de 2020, apenas el 34% eran mujeres. Y eso que representan el 46% de las personas empleadas en la Unión Europea. Sin embargo, a pesar incluso de la pandemia, el porcentaje de mujeres en puestos directivos va incrementándose cada año. 

Pero donde más se percibe la brecha de género laboral es en función del nivel de estudios de las trabajadoras. Según un informe de la Comisión Europea, casi un 86,9% de los hombres y un 80,5% de las mujeres con elevados niveles formativos tienen trabajo. 

Aquellos con estudios básicos ven reducida su tasa de empleo notablemente. Un 65,09% para los hombres y un 43,4% para las mujeres. Una diferencia de estas últimas de casi el 50% con respecto a aquellas con estudios superiores. 

Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025

Esta estrategia de la Comisión Europea fija una serie de objetivos para conseguir la igualdad plena:

• Acabar con los estereotipos de género
• Aumentar la presencia de mujeres en puestos de poder
• Reducir la brecha de género laboral y salarial 

Para el Parlamento Europeo resulta fundamental conseguir estos objetivos para evitar que el impacto de la pandemia derive en una situación de desigualdad mayor aún que la que había antes. No obstante, es consciente de la dificultad de la tarea al carecer de herramientas concretas para llevar a cabo su estrategia.

Captación, compromiso y retención de talento femenino

En cualquier empresa que se precie, la captación, compromiso y retención de talento son básicos para su eficaz funcionamiento presente y futuro. La mayoría de las empresas hablan de la importancia de promover la igualdad de género, pero no llegan al cincuenta por ciento las que realmente toman la iniciativa para conseguirla. 

Es hora de que actúen de una vez. Para ello es necesario primero que identifiquen los patrones que les impiden sacar el máximo partido al talento femenino. Una vez detectados, toca usar esos conocimientos para llevar a cabo cambios sistemáticos.

En las áreas principales de la gestión del talento es donde deben centrarse para acabar con la desigualdad de género. Estas áreas son:

• Atracción de candidatos
• Contratación
• Integración en la empresa
• Desarrollo
• Evaluación del rendimiento
• Gestión de la compensación y los ascensos
• Retención del talento

Cloudworks es una empresa comprometida con la eliminación de la brecha de género y la inclusión. En nuestros espacios no hay sitio para las desigualdades por cuestión de género, raza, orientación sexual o discapacidad.

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