La cultura es el conjunto de valores, creencias, comportamientos, y expresiones aprendidas y transmitidas por un grupo. La multiculturalidad por su parte se refiere a la pluralidad de culturas que coexisten en un mismo espacio, por ejemplo un espacio de trabajo, y la interculturalidad es directamente la interacción y comunicación entre diversas culturas para enriquecerse entre sí, como es el caso de los equipos de trabajo.

¿Haces parte o diriges una compañía donde los trabajadores tienen una nacionalidad diferente a la tuya? Trabajar en un lugar donde se comparte con culturas y tradiciones distintas puede verse como una debilidad en términos de comunicación, toma de decisiones, y trabajo en equipo. Pero, ¿has pensado que dicha diversidad cultural puede potenciar la creatividad e innovación? Anna Zelno nos posibilita ver cómo la interculturalidad resulta ser toda una fortaleza.

Anna Zelno Interculturalist & Diversity Management Consultant afirma que la cultura altera nuestra manera de percibir, pensar, comunicar y actuar, y nos cuenta acerca de la importancia de descubrir y poner en práctica tanto la diversidad como la inclusión cultural en el equipo de trabajo.

 

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¿Es cierto que la diversidad cultural es sinónimo de productividad y beneficios para una empresa?

La diversidad cultural en sí no implica beneficios, pero es cierto que un equipo diverso y bien gestionado, en el que cada persona se siente completamente aceptada y puede aportar sus diferentes perspectivas y experiencias, puede obtener resultados extraordinarios. La clave es la inclusión y no la diversidad. 

¿Cuáles son los escenarios negativos y retos más comunes que afrontan las empresas debido a la multiculturalidad?

Uno de los retos más comunes en los equipos culturalmente diversos son los prejuicios y los sesgos inconscientes que puede tener la gente. A veces decidimos no relacionarnos con alguien porque antes de conocerle ya nos hemos hecho una imagen de él o ella.

¿Por qué es importante no establecer una cuota cultural a la hora de reclutar talento?

Nunca me he encontrado con las “cuotas culturales” en los países en Europa en los que he trabajado, y no creo que tenga sentido establecer algo así. A la hora de reclutar el talento, lo más importante es poner el foco en las competencias y en la experiencia de las personas. En caso de tener dos perfiles muy parecidos, optar por el más diverso puede ser una ventaja.

¿Qué acciones puede establecer una empresa o startup desde su formación para aprovechar la interculturalidad?

Una buena sesión de team building, más allá de lo lúdico, podría ser un primer paso. El objetivo sería descubrir y reconocer la diversidad cultural en el equipo. Sería importante disponer de suficiente tiempo para que las personas de diferentes culturas puedan compartir sus experiencias y perspectivas sobre la maneras de trabajar, sus valores y todo lo que les importa para dar lo mejor de sí mismas. 

En segundo lugar, diseñar un Team Charter donde se establecerán los objetivos y las metas para el equipo, “las reglas de juego”, y las necesidades de cada miembro del equipo para obtener los mejores resultados.

Cuando el equipo ya está en marcha, es importante crear de una manera consciente y estratégica una cultura de feedback que permita cuidar el ambiente inclusivo y acelere el crecimiento individual y de grupo.

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¿Qué es la diversidad cognitiva y por qué es importante en términos de diversidad cultural?

La diversidad cognitiva es la suma de los conocimientos, las perspectivas, las interpretaciones. El aspecto más obvio sería la diversidad lingüística, las lenguas maternas que traen consigo las diferentes personas. Es una ventaja competitiva per se. 

La cultura en la que hemos socializado (ese proceso se repite cada vez que migramos, ya que cambiamos de país y decidimos adaptarnos a unas nuevas reglas de juego) afecta nuestra manera de percibir el mundo, de pensar, comunicar y actuar. Si las personas en un equipo han socializado en contextos culturales diferentes, el equipo podrá contar con diferentes perspectivas para solucionar un mismo problema. 

Las diferencias culturales de un equipo pueden encontrarse en varias dimensiones de su colaboración: cómo se gestiona el tiempo y cómo se definen las prioridades, si las personas ponen el foco en las buenas relaciones en el equipo o van directamente a la tarea, cómo afrontan el conflicto y cómo expresan el desacuerdo, cómo se relacionan con la jerarquía. Todo eso y muchos más aspectos influyen en la productividad y el rendimiento de los equipos.

¿Es posible involucrar a personas del equipo (no managers) para potenciar el proceso de inclusión?


Diría que eso es imprescindible. Accenture tiene un eslogan que refleja muy bien también mi manera de pensar sobre la inclusión: “La inclusión comienza con I”. Este eslogan juega con la letra “I” (yo en inglés). Cada persona, cada día y en cada momento, puede decidir si quiere comportarse de una manera inclusiva o no. Si quiere saludar y sonreír a todas las personas con las que se encuentra en la oficina, si quiere preguntarles cómo están, qué les preocupa o si durante una reunión está dispuesta a escuchar las opiniones de todo el mundo. Si acepta las diferencias sin juzgarlas. 

En la interpretación que hago de este slogan voy un paso más allá: empiezo conmigo misma. Aceptarme tal y como soy y aceptar mis diferencias sin forzarme a encajar y querer caer bien a todo el mundo. Poder cuidar nuestra autenticidad nos hace sentir mejor y es cuando también damos lo mejor de nosotros mismos, y si esta autenticidad se encuentra en un ámbito inclusivo, los resultados pueden superar las expectativas.
 

¿Crees que personas del equipo y managers que sean bi o multiculturales pueden ayudar en este proceso?

La bi o multiculturalidad en sí no son suficiente pero sí un buen punto de partida. Lo más importante es la inteligencia intercultural de estos managers. Su sensibilidad y consciencia de las diferencias culturales, la actitud positiva y proactiva que les ayuda a gestionar el potencial de esa diversidad y las habilidades para crear sinergias en el equipo y liderarlo de una manera inclusiva.

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